Glossaire RH

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Les 100 définitions RH de A à Z

A

1. Absentéisme : Le fait pour un employé de s'absenter régulièrement ou de façon injustifiée de son lieu de travail.
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2. Accompagnement : Processus de soutien et d'orientation offert aux employés dans leur développement professionnel.

3. Accompagnement professionnel : Soutien et conseil fournis par un professionnel expérimenté pour aider un individu à atteindre ses objectifs de carrière.

B

4. Bénéfices sociaux : Les bénéfices sociaux, également appelés avantages sociaux, sont des avantages supplémentaires offerts aux employés en plus de leur salaire de base. Ils peuvent inclure des avantages tels que l'assurance maladie, l'assurance vie, les régimes de retraite, les congés payés, les avantages fiscaux, les réductions sur les produits et services, etc. Les bénéfices sociaux visent à améliorer la qualité de vie des employés et à renforcer leur engagement envers l'entreprise.

5. Besoins de formation : Les besoins de formation désignent les compétences et les connaissances supplémentaires nécessaires pour les employés afin de remplir efficacement leurs fonctions ou de se développer professionnellement. Ces besoins peuvent être identifiés par le biais d'évaluations des performances, de revues de compétences ou de demandes individuelles. La formation peut être proposée pour combler ces besoins.

6. Bien-être au travail : Etat de satisfaction, d'équilibre et de bien-être physique, mental et émotionnel des employés dans leur environnement professionnel. Le bien-être au travail englobe les mesures et les initiatives mises en place pour promouvoir le bien-être physique, mental et émotionnel des employés dans leur environnement de travail. Cela comprend des activités telles que la promotion de la santé, la gestion du stress, l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que des programmes de soutien psychologique.

C

7. Cadre de travail : L'environnement physique et organisationnel dans lequel les employés exercent leurs fonctions.

8. Capacité d'adaptation : Aptitude à s'ajuster et à réagir de manière flexible aux changements et aux nouvelles situations.

9. Capital humain : L'ensemble des connaissances, des compétences et des talents des employés qui contribuent à la valeur et à la performance de l'organisation.
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10. Candidat passif : Personne qui n'est pas à la recherche active d'un emploi mais qui peut être intéressée par une opportunité si elle se présente.

11. Carrière en Y : Modèle de développement professionnel offrant aux employés la possibilité de progresser dans une carrière spécialisée ou de passer à une carrière de gestion.

12. CDD (Contrat à Durée Déterminée) : Un contrat de travail qui lie l'employeur et l'employé pour une période de temps spécifique.

13. CDI (Contrat à Durée Indéterminée) : Un contrat de travail qui lie l'employeur et l'employé sans limite de durée.

14. Certification professionnelle : Attestation délivrée par un organisme officiel ou reconnu, confirmant les compétences et les connaissances d'un individu dans un domaine spécifique.

15. Climat organisationnel : L'atmosphère générale, les valeurs et les normes qui prévalent dans une organisation.

16. Coaching : Processus de soutien et d'orientation individuel visant à développer les compétences et le potentiel d'un employé.

17. Coaching de carrière : Accompagnement personnalisé pour aider un individu à définir et à atteindre ses objectifs de carrière.

18. Coaching d'équipe : Accompagnement d'une équipe par un coach pour améliorer sa collaboration, sa communication et ses performances collectives.

19. Code de conduite : Ensemble de règles et de normes éthiques qui régissent le comportement des employés au sein de l'organisation.

20. Cohésion d'équipe : Degré de collaboration, de confiance et de solidarité entre les membres d'une équipe de travail.

21. Collaborateur à distance : Employé travaillant à distance de manière régulière, généralement en dehors des locaux de l'organisation.

22. Comité d'entreprise : Instance représentative du personnel chargée de la défense des droits des employés et de la gestion des avantages sociaux.

D

23. Démission : Le fait pour un employé de quitter volontairement son emploi.

24. Développement des compétences : Processus d'acquisition de nouvelles connaissances, compétences et aptitudes pour améliorer les performances professionnelles.

25. Développement du leadership : Programmes et activités visant à renforcer les compétences et les capacités des leaders et des gestionnaires au sein de l'organisation.

E

26. Échelle salariale : Echelle ou grille de rémunération fixant les différents niveaux de salaires en fonction des postes et des niveaux d'expérience au sein de l'organisation.

27. Egalité des chances : Principe selon lequel tous les individus doivent avoir les mêmes opportunités d'emploi et de développement professionnel.

28. Entretien d'embauche : L’entretien d’embauche une étape cruciale du processus de recrutement, au cours de laquelle un employeur rencontre un candidat potentiel pour évaluer sa compatibilité avec le poste et l'entreprise. L'entretien d'embauche permet à l'employeur de poser des questions sur les compétences, l'expérience, les motivations et la personnalité du candidat, tout en donnant au candidat l'occasion de poser des questions sur le poste et l'entreprise. C'est un moyen d'évaluer la pertinence mutuelle entre le candidat et l'organisation.

29. Entretien d'évaluation : Rencontre entre un manager et un employé pour évaluer les performances, fixer des objectifs et discuter du développement professionnel.

F

30. Flexibilité du contrat de travail : Adaptation des conditions contractuelles, telles que la durée du contrat, les horaires ou le lieu de travail, pour répondre aux besoins des employés et de l'organisation.

31. Flexibilité du temps de travail : Possibilité pour les employés d'ajuster leurs heures de travail en fonction de leurs besoins personnels, tout en respectant les exigences de l'organisation.

32. Flexibilité du travail : Pratiques permettant aux employés d'ajuster leurs horaires ou leurs conditions de travail pour concilier leurs obligations personnelles et professionnelles.

33. Formation continue : Développement des compétences et acquisition de connaissances tout au long de la carrière professionnelle.programmes et activités de formation proposés aux employés pour actualiser leurs compétences et rester à jour dans leur domaine.

34. Formation en entreprise : Programmes de développement des compétences dispensés aux employés pour améliorer leurs performances et leurs connaissances spécifiques.

35. Formation en ligne : Formation dispensée par le biais de plateformes en ligne, permettant aux employés d'accéder à des contenus éducatifs à distance.programmes de formation dispensés via des plateformes et des outils numériques, accessibles à distance.

G

36. Gestion des talents : Processus visant à identifier, attirer et retenir les employés les plus talentueux au sein de l'organisation.

37. Gestion des conflits : Processus visant à identifier, gérer et résoudre les différends ou les tensions entre les employés ou les équipes.

38. GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) : La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une démarche stratégique en ressources humaines visant à anticiper et à planifier les besoins futurs en effectifs et en compétences au sein d'une entreprise. Elle vise à assurer une adéquation entre les besoins en main-d'œuvre de l'entreprise et les compétences disponibles, permettant ainsi de mieux anticiper les évolutions du marché et d'optimiser la gestion des ressources humaines.

H

39. Handicap : Le handicap fait référence à une limitation physique, mentale, sensorielle ou psychologique qui limite les activités d'une personne et qui peut nécessiter des aménagements raisonnables pour lui permettre de travailler de manière équitable. Dans le contexte des ressources humaines, il est important de promouvoir l'inclusion et l'accessibilité pour les personnes en situation de handicap.

40. Harcèlement‍ : Comportement offensant, répétitif et indésirable qui crée un environnement de travail hostile.

41. Harcèlement au travail‍ : Le harcèlement au travail désigne toute forme de comportement indésirable, répétitif et offensant qui vise à intimider, humilier ou créer un environnement de travail hostile pour un individu. Cela peut inclure le harcèlement verbal, le harcèlement sexuel, le harcèlement moral, etc. La lutte contre le harcèlement au travail est essentielle pour garantir un environnement de travail sain et respectueux.

42. Harcèlement moral‍ : Comportements répétés visant à dégrader les conditions de travail d'un employé, tels que l'intimidation, les humiliations ou les critiques constantes.

43. Headhunter (Chasseur de têtes) : Un headhunter est un professionnel spécialisé dans le recrutement de candidats hautement qualifiés pour des postes clés au sein des organisations. Les headhunters sont chargés d'identifier, d'approcher et de recruter des talents potentiels en utilisant des méthodes de recherche proactives, telles que le réseautage, la recherche directe et les approches confidentielles.

44. Heures supplémentaires : Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà des heures régulières définies par la législation du travail ou les accords collectifs. Les employés qui travaillent des heures supplémentaires ont généralement droit à une rémunération supplémentaire ou à des congés compensatoires conformément aux politiques de l'entreprise et aux lois du travail.

45. Horaires flexibles : Possibilité pour les employés d'ajuster leurs horaires de travail en fonction de leurs besoins personnels, tout en respectant les exigences de l'organisation.

46. Hygiènes et sécurité : L'hygiène et la sécurité au travail font référence aux mesures et aux politiques mises en place pour prévenir les accidents, les blessures et les maladies professionnelles. Cela inclut la fourniture d'un environnement de travail sûr et sain, la sensibilisation aux risques, la formation à la sécurité, l'utilisation d'équipements de protection individuelle, etc.

I

47. Incapacité : Limitation physique, mentale ou sensorielle qui peut affecter la capacité d'un individu à exercer un emploi de manière normale.

48. Inclusion en entreprise : Création d'un environnement de travail où tous les employés se sentent valorisés, respectés et intégrés, indépendamment de leurs différences.
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49. Indemnités de départ : Compensation financière accordée à un employé lorsqu'il quitte l'organisation, généralement en cas de licenciement ou de départ volontaire.compensation financière accordée à un employé lorsqu'il quitte l'organisation, généralement suite à une résiliation de contrat.

J

50. Jargon RH : Désigne le langage spécifique utilisé dans le domaine des ressources humaines. Il s'agit d'un ensemble de termes, d'expressions et d'acronymes utilisés par les professionnels des RH pour communiquer entre eux. Ce jargon est souvent technique et peut être difficile à comprendre pour les personnes extérieures au domaine. Il comprend des termes liés aux processus de recrutement, à la gestion du personnel, à la législation du travail, aux politiques de l'entreprise et à d'autres aspects liés aux ressources humaines. Le jargon RH est utilisé pour faciliter la communication précise et efficace entre les professionnels des RH, mais il peut nécessiter une certaine familiarité pour être pleinement compris par ceux qui ne sont pas familiers avec ce domaine.
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51. Job Analysis (analyse de poste) : L'analyse de poste est le processus d'identification et d'évaluation des tâches, des compétences et des qualifications requises pour un poste spécifique. Elle permet aux organisations de définir les exigences du poste et d'évaluer les performances des employés par rapport à ces critères.

52. Job crafting : Processus par lequel un employé adapte et redéfinit son travail pour mieux répondre à ses compétences, à ses préférences et à ses besoins.

K

53. KPI (Key Performance Indicator) : KPI est un acronyme anglais qui signifie "Indicateur Clé de Performance". Les KPI sont des mesures quantitatives ou qualitatives utilisées pour évaluer la performance d'une entreprise, d'un département ou d'un individu. Ils sont utilisés pour mesurer les progrès réalisés par rapport aux objectifs fixés et pour prendre des décisions éclairées en matière de gestion des ressources humaines.

L

54. Leader : Personne occupant un rôle de direction ou de supervision et qui guide, inspire et motive les membres de son équipe.

55. Leadership transformationnel : Le leadership fait référence aux compétences et aux qualités d'une personne qui guide, motive et influence les autres au sein d'une organisation. Un bon leadership consiste à inspirer et à diriger une équipe vers l'atteinte des objectifs, à prendre des décisions éclairées, à communiquer efficacement et à encourager le développement personnel et professionnel des collaborateurs.

56. Licenciement : La fin du contrat de travail entre un employeur et un employé, souvent pour des raisons disciplinaires, économiques ou structurelles.

M

57. Management de la performance : Processus continu d'établissement des objectifs, d'évaluation des performances et de développement des compétences des employés.

58. Management participatif : Style de gestion favorisant la participation et la prise de décision collective des employés.

59. Management stratégique des ressources humaines participatif : Approche qui vise à aligner les décisions et les actions RH sur les objectifs et les priorités stratégiques de l'organisation.

N

60. Négociation collective : Processus de négociation entre les représentants des employeurs et les représentants des travailleurs pour définir les conditions de travail.

61. Négociation salariale : Processus de discussion et de négociation entre un employé et un employeur pour déterminer la rémunération appropriée pour un poste.

62. Non-discrimination : Principe selon lequel tous les employés doivent être traités de manière équitable, sans distinction de race, de religion, de sexe, etc.

O

63. Objectifs SMART : Objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis, utilisés pour fixer des cibles claires aux employés. Les objectifs SMART sont un acronyme pour décrire des objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis. Ces objectifs sont utilisés dans le cadre du processus de gestion des performances pour fixer des attentes claires, évaluer les progrès et mesurer les résultats des employés.

64. Offboarding : L'offboarding, également connu sous le nom de séparation d'emploi, désigne le processus de cessation d'emploi d'un employé, qu'il s'agisse d'une démission, d'un licenciement ou d'un départ à la retraite. Cela comprend la gestion des formalités administratives, la récupération des actifs de l'entreprise et la transition en douceur pour toutes les parties concernées.

65. Onboarding (Intégration) : L'onboarding, également appelé intégration, désigne le processus d'accueil et d'intégration d'un nouvel employé dans une organisation. Cela comprend la fourniture d'informations sur l'entreprise, la présentation des politiques et des procédures, la formation et l'accompagnement pour faciliter une transition harmonieuse dans le nouvel environnement de travail.

P

66. Performance individuelle : Evaluation des résultats et de la contribution d'un employé à la réalisation des objectifs de l'organisation.

67. Période d'essai : Période initiale d'emploi pendant laquelle l'employeur et l'employé évaluent mutuellement leur adéquation avant de confirmer le contrat de travail.

68. Plan de carrière : Planification et développement d'une trajectoire professionnelle à long terme.

69. Politique de confidentialité : Ensemble de règles et de pratiques visant à protéger les informations confidentielles et privées des employés et de l'organisation.

70. Plan de développement personnel : Plan individuel établi par un employé pour identifier ses objectifs de carrière, ses compétences à développer et les actions à entreprendre pour atteindre ces objectifs. C’est un outil utilisé dans le domaine des ressources humaines pour aider les employés à établir des objectifs de carrière et à élaborer un plan d'action pour améliorer leurs compétences et leurs performances professionnelles. Le PDI peut inclure des objectifs à court et à long terme, des mesures spécifiques pour atteindre ces objectifs, des activités de formation et de développement, ainsi que des échéanciers et des indicateurs de réussite. Il est conçu pour soutenir la croissance et le développement professionnel des employés.

71. Plan de succession : Processus de préparation et de formation des employés pour occuper des postes de direction ou clés dans l'avenir.stratégie et planification pour identifier et préparer les employés à occuper des postes clés ou de leadership au sein de l'organisation.Politique de diversité et d'inclusion : engagement de l'organisation à favoriser la diversité et à créer un environnement inclusif où tous les individus sont respectés et valorisés.

Q

72. Qualification : Fait référence aux compétences, connaissances et aptitudes requises pour occuper un poste spécifique au sein d'une organisation. Cela peut inclure des diplômes, des certifications, des formations spécialisées ou des expériences professionnelles spécifiques. Les qualifications sont utilisées pour évaluer l'adéquation des candidats à un poste et pour déterminer les critères de sélection.

73. Qualité de vie au travail : La qualité de vie au travail englobe les conditions, les relations et les aspects organisationnels qui influencent le bien-être des employés au sein de leur environnement de travail. Cela comprend des facteurs tels que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la sécurité et la santé au travail, les opportunités de développement, la reconnaissance, la communication et la culture d'entreprise. Une bonne qualité de vie au travail favorise la satisfaction des employés et la productivité.

74. Questionnaire d'évaluation : Un questionnaire d'évaluation est un outil utilisé dans le cadre des évaluations de performance ou des enquêtes auprès des employés. Il est conçu pour recueillir des informations et des commentaires sur divers aspects tels que les compétences, les objectifs, la satisfaction au travail, les relations interpersonnelles, etc. Les questionnaires d'évaluation permettent d'obtenir des données quantitatives et qualitatives pour prendre des décisions éclairées en matière de gestion des ressources humaines.

R

75. Reconnaissance des employés : Pratique consistant à valoriser et à récompenser les contributions et les réalisations des employés.

76. Recrutement : Processus de recherche, d'évaluation et de sélection des candidats pour pourvoir un poste vacant.

77. Recrutement de masse : Processus de recrutement visant à pourvoir un grand nombre de postes simultanément, généralement en raison d'une expansion ou d'une demande spécifique.

S

78. Salaire minimum : Montant minimum légal fixé par les autorités pour la rémunération horaire des employés.

79. Santé et sécurité au travail : Ensemble des mesures visant à prévenir les risques professionnels et à assurer la santé et la sécurité des employés sur leur lieu de travail.

80. Satisfaction au travail : La satisfaction au travail désigne le degré de contentement et de bien-être qu'un employé ressent vis-à-vis de son travail. Cela peut être influencé par divers facteurs tels que les conditions de travail, les possibilités de développement professionnel, la rémunération, l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que les relations avec les collègues et les supérieurs hiérarchiques.

81. Sécurité au travail : La sécurité au travail désigne les mesures mises en place pour protéger la santé et la sécurité des employés dans leur environnement de travail. Cela inclut l'identification et la prévention des risques professionnels, la formation à la sécurité, l'utilisation d'équipements de protection individuelle, ainsi que la mise en œuvre de procédures d'urgence et de prévention des accidents.

82. Sécurité de l'emploi : Sentiment de confiance qu'un employé a quant à la stabilité de son emploi et à la continuité de son contrat de travail.

83. SIRH ( Système d'Information des Ressources Humaines) : Le SIRH est un système informatisé utilisé par les professionnels des ressources humaines pour gérer les informations liées aux employés, telles que les données personnelles, les dossiers de paie, les absences, la formation, etc. Il permet d'automatiser et de centraliser les processus RH, facilitant ainsi la gestion administrative et le suivi des données.

84. Stage : Période d'observation et d'apprentissage pratique dans une organisation pour acquérir une expérience professionnelle.

T

85. Talent : Individu ayant des compétences, des connaissances ou des aptitudes exceptionnelles et qui peut apporter une valeur ajoutée à l'organisation.

86. Talent acquisition : Processus de recrutement et d'attraction des talents pour répondre aux besoins de l'organisation.

87. Talent management : Processus de gestion et de développement des talents au sein de l'organisation, y compris l'identification, le recrutement, la formation et la rétention des employés talentueux.

U

88. Union Syndicale : Une union syndicale est une organisation regroupant des travailleurs d'un même secteur ou d'une même entreprise dans le but de défendre leurs droits et leurs intérêts. Les syndicats jouent un rôle important dans les relations professionnelles en négociant des conventions collectives, en représentant les travailleurs lors de conflits ou de négociations avec les employeurs, et en fournissant des services et des conseils aux membres.

V

89. Validation des acquis de l'expérience (VAE) : La validation des acquis de l'expérience est un dispositif permettant à une personne de faire reconnaître officiellement les compétences acquises par le biais de son expérience professionnelle. Elle permet d'obtenir un diplôme, un titre ou une certification correspondant à ces compétences, sans passer par une formation classique.

90. Valeurs d'entreprise : Les valeurs d'entreprise désignent les principes et les croyances fondamentales qui guident les comportements et les décisions au sein d'une organisation. Elles définissent l'identité et la culture de l'entreprise, ainsi que les attentes en termes de comportement des employés. Les valeurs d'entreprise sont essentielles pour promouvoir l'alignement, l'intégrité et la cohésion au sein de l'organisation.

91. Valeurs organisationnelles : Valeurs d'entrepriseValeurs d'entreprise Valeurs d'entreprise Valeurs d'entreprise :Valeurs d'entreprise : Principes et croyances fondamentaux qui guident le comportement, les décisions et la culture de l'organisation.

92. Valorisation des compétences : Reconnaissance et mise en valeur des compétences et des talents des employés au sein de l'organisation.

93. Variables de rémunération : Les variables de rémunération font référence aux éléments de la rémunération d'un employé qui varient en fonction de certains critères ou performances spécifiques. Cela peut inclure les primes, les commissions, les bonus, les actions ou les avantages liés aux résultats individuels ou collectifs. Les variables de rémunération sont utilisées pour motiver et récompenser les employés en fonction de leurs performances.

W

94. Welcome Pack (Pack de bienvenue) : Un welcome pack est un ensemble de documents et de ressources fournis à un nouvel employé lors de son arrivée dans une entreprise. Il comprend généralement des informations sur l'entreprise, sa culture, ses politiques, ainsi que des formulaires administratifs et des informations pratiques. Le welcome pack vise à faciliter l'intégration et l'accueil des nouveaux employés.

95. Well-being : Concept englobant le bien-être physique, mental et émotionnel des employés, mettant l'accent sur leur santé et leur épanouissement global.

96. Work-Life Balance (Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle) : L'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle fait référence à la capacité d'un employé à concilier ses responsabilités professionnelles avec ses engagements et ses besoins personnels en dehors du travail. Cela implique de trouver un équilibre satisfaisant entre les exigences du travail et les aspects de la vie personnelle tels que la famille, les loisirs et la santé.

Y

97. YTD (Year-to-Date) : YTD est un acronyme anglais qui signifie "Year-to-Date" et se traduit en français par "depuis le début de l'année". Il est utilisé pour désigner une période allant du début de l'année en cours jusqu'à la date actuelle. Dans le contexte des ressources humaines, YTD est souvent utilisé pour évaluer les performances financières, les indicateurs clés de performance (KPI) ou les statistiques liées à l'emploi depuis le début de l'année.

Z

98. Zèle professionnel : Le zèle professionnel se réfère à l'engagement et à la motivation d'un employé à accomplir ses tâches avec diligence, dévouement et souci du détail. Un employé faisant preuve de zèle professionnel est souvent enthousiaste, consciencieux et prêt à faire des efforts supplémentaires pour atteindre les objectifs de l'organisation.

99. Zone de confort : Situation ou environnement familier dans lequel un employé se sent en sécurité et à l'aise, mais qui peut limiter sa croissance et son développement professionnel.situation, tâche ou environnement dans lequel un individu se sent à l'aise et familier, limitant ainsi les opportunités de croissance et d'apprentissage.

100. Zone grise : Situations où les règles ou les politiques de l'organisation ne sont pas clairement définies, ce qui peut entraîner des ambiguïtés ou des interprétations différentes.

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