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En France, le tabou autour des salaires reste fort dans les entreprises. Malgré quelques entreprises cotées au CAC 40 qui dévoilent les rémunérations de leurs dirigeants, il n’est pas encore répandu de connaître le salaire de ses collègues. Une étude datant de 2015 du site Glassdoor (plateforme de notation des sociétés par les employés) révèle que près de 63% des Français actifs ne connaissent pas la rémunération des autres salariés.
Cependant, cette pratique tend à se démocratiser dans l’hexagone. Enquête.
Une manière forte de réduire les inégalités
Depuis 2019, la loi Pacte oblige chaque société cotée à fournir publiquement l’écart entre la moyenne des salaires et le niveau de revenus des dirigeants. Elle oblige une publication similaire avec la médiane des salaires. Cette loi est une première étape de législation dans le code français pour la transparence sur un sujet de rémunération. Cependant, elle reste décriée par les détracteurs qui la jugent trop peu incitative. Par exemple, avant sa promulgation, un amendement a enlevé l’obligation pour les grandes entreprises de se contraindre à un écart de x10 entre les salaires minimums et les salaires les plus hauts dans les entreprises.
La transparence des salaires permet aussi de réduire les inégalités de salaires entre les femmes et les hommes. Grâce à la publication de la grille salariale, les entreprises peuvent prouver le principe du “à travail égal, salaire égal”. Dans ce cadre de transparence, un nouvel outil de calcul a été créé par la mise en place de la loi Avenir Professionnel en 2018. Depuis, les entreprises de plus de 50 employés doivent pouvoir fournir à l’inspection du travail leurs notes à l’index “femmes hommes”, les cinq critères étant l’écart de rémunération, l’écart dans les augmentations, l’écart dans les promotions, les augmentations suite aux congés maternités et le nombre de femmes dans les plus hauts salaires.
Enfin, la transparence peut être appliquée en respectant plusieurs niveaux de transparence des salaires, que ce soit publiquement en dehors de l’entreprise, globalement en interne ou bien en cloisonnant par équipe ou pôle. Cette transparence appliquée à l’échelle permet de faciliter son adoption et de répondre à des besoins plus précis. Il n’est pas rare de trouver des exemples d’équipes, soumises au cours du temps à une croissance similaire à celles de leurs entreprises, ayant des collaborateurs gratifiés de salaires très divergents. Ainsi, être transparent dans l’application de sa grille salariale permet d’assumer ses divergences, puis dans un second temps de réduire ces inégalités.
Une stratégie de communication efficace
Certaines entreprises françaises ont compris très vite les intérêts d’une stratégie de communication centrée sur le bien-être de ses salariés et sur la transparence salariale. C’est le cas chez Alan, assurance santé “100% en ligne”, qui a axé une grande partie de sa communication externe sur l’angle de la transparence. C’est une stratégie qui semble porter ses fruits car nous avons pu compter pas moins d’une vingtaine d’articles sur le sujet ces trois dernières années sur leur gestion de la transparence de leur grille salariale !
De façon similaire, la néobanque Shine, créée en 2018, communique beaucoup sur sa façon “nouvelle génération” de gérer sa politique salariale. Selon eux, l'une des raisons de la mise en place de la transparence des salaires est de limiter les différences liées aux talents de négociations des collaborateurs.
La transparence des salaires permet ainsi de réduire une part de la frustration des collaborateurs et de fidéliser ses équipes autour de la mission de l’entreprise. L’arsenal législatif n’est encore qu’à ses débuts mais incite de plus en plus d’entreprises de communiquer en interne comme en externe pour développer leur marque employeur.
La transparence totale n'est cependant pas adaptée pour toutes les entreprises, des niveaux de transparence intermédiaires existent. Avec Ferway, nous vous permettons de choisir votre niveau de transparence selon votre stratégie de communication interne.
Nous avons donc créé un outil complet et simple d’utilisation et dédié aux start-up et aux petites entreprises pour leur permettre de mettre en œuvre leur politique salariale.
