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Le salaire et plus généralement le package sont une des sources de motivation du salarié. Il est parfois difficile de définir le salaire de chaque collaborateur car ce travail complexe met en jeu de nombreux paramètres.
Ce travail est nécessaire et une fois une grille salariale définie, il est important de la mettre à jour régulièrement.
Dans les entreprises où la politique salariale n’est pas bien mise en œuvre, des déséquilibres peuvent apparaître et des problèmes avec certains salariés peuvent impacter la stratégie globale de l’entreprise.
Nous allons voir quelques-uns des grands problèmes rencontrés chez ces entreprises et vous donner les clés pour les éviter.
La fonction Ressources Humaines, un rôle clé dans la politique de rémunération
Un des rôles de l’équipe RH est de diffuser la stratégie de l’entreprise auprès des salariés et de la décliner afin que chacun participe à la réalisation des objectifs fixés. Pour cela, chaque salarié doit être accompagné pour réussir dans les tâches qui lui sont confiées.
L’équipe RH doit veiller à suivre la réalisation des objectifs et doit adapter l’organisation selon les différents paramètres humains et business.
La mise en place de la politique de rémunération n’est possible que dans une entreprise ou les métiers, les missions de chacun et les compétences internes sont suivis de manière précise.
Si c’est le cas, l’équipe RH et la direction générale peuvent concevoir une grille salariale afin de savoir quelle est la juste rémunération à donner à chaque salarié. Cette grille va permettre d’établir un package salarial comprenant salaire fixe, salaire variable, avantages en nature etc.
Il est primordial que la politique de rémunération trouve le juste équilibre entre les différents modes de rémunération, en particulier entre salaire fixe et variable. De nombreuses situations conflictuelles peuvent naître suite à une grille salariale déséquilibrée.
Nous allons voir quelques exemples rencontrés fréquemment dans les entreprises.
Quels sont les dangers de sous évaluer les salaires ?
Avoir une politique salariale en dessous du marché va avoir pour conséquence sur le long terme de frustrer les salariés. En se rendant compte que leur poste est plus rémunéré chez d’autres employeurs, certains vont sans doute avoir des envies de départ. Ce sentiment vient d’autant plus chez les salariés fortement qualifiés qui sont très demandés sur le marché. La stratégie visant à faire des économies sur la masse salariale en payant un peu en dessous du marché peut donc avoir des conséquences. Le départ d’un salarié et le recrutement d’un nouveau pour le remplacer vont engendrer des coûts importants et une perte de connaissance et d’expérience.
Sur le court terme, des salaires trop bas vont impacter vos recrutements. Les candidats vont se tourner vers des entreprises proposant un package plus élevé. Cette situation est à relativiser selon votre secteur d’activité et le poste recherché. En effet sur certains postes, les candidats sont prêts à accepter une rémunération plus basse si les conditions de travail et la mission proposée sont particulièrement intéressantes.
Idem dans le milieu des start-up ou les rémunérations sont parfois plus faibles mais avec la promesse de gains futurs en cas de développement de l’entreprise.
Quels sont les dangers de surévaluer les salaires ?
Le cas de figure inverse existe aussi. Proposer des salaires trop élevés par rapport au marché pourrait à première vue impacter uniquement l’aspect financier or cette mauvaise gestion a aussi des conséquences sur la motivation des salariés.
Si votre entreprise verse des salaires surévalués, les équipes vont se sentir trop confortable et le système n'encourage pas la performance. Les salariés souhaitant progresser et être stimulés risquent rapidement de se retrouver dans une routine qui ne leur permet pas de développer leurs compétences. Enfin, les salariés peuvent rester dans l’entreprise uniquement parce que le salaire est intéressant. Cela peut conduire à un turn-over trop faible qui n’est pas non plus souhaitable, le turnover permet d'apporter une forme de nouveauté dans les équipes.
Comment savoir si la politique de rémunération est efficace ? Suivez le turn-over !
Une fois votre stratégie de rémunération mise en place, il va être nécessaire d'évaluer son efficacité. Pour cela, un des indicateurs à suivre est le turn-over.
Nous avons vu que des salaires trop bas ont pour conséquence un turn-over élevé alors que des salaires trop élevés donnaient un turn-over quasi nul qui n’est pas souhaitable non plus car les équipes ont besoin de sang neuf pour avancer.
Pour savoir si votre turn-over est bon il faut regarder deux choses. D’abord un taux convenable de turn-over est atteint quand celui-ci ne varie pas ou peu. Si le turn-over est stable depuis plusieurs mois, vous êtes sûrement sur la bonne voie ! Deuxièmement, il faut comparer ce taux à ce qui se fait dans votre secteur d’activité. Pour cela il est utile de se renseigner via différents réseaux RH qui communiquent et qui font de la veille sur ce sujet. Chez Ferway, nous favorisons l’échange et la communication entre RH à travers notre blog ou des évènements dédiés.
Comment agir si un salarié demande un salaire trop élevé ?
Un cas que nous rencontrons souvent est celui du salarié qui souhaite un salaire trop important par rapport au marché et aux salaires pratiqués dans l’entreprise.
Afin de résoudre ce problème, répondre favorablement à la demande du salarié peut être envisagé mais avec certaines conditions sous peine d’avoir un impact négatif à long terme si tous les salariés font la même demande.
Une bonne approche est d’expliquer clairement au salarié les responsabilités du poste et lui expliquer la méthode de calcul du salaire proposé. S'il a des attentes plus élevées, il faut l’accompagner pour définir avec lui des objectifs lui permettant de monter en compétences pour atteindre le niveau de responsabilité et de rémunération souhaité.
La politique salariale est étroitement liée avec la motivation des salariés. Au cœur de la stratégie de l’entreprise, elle doit être accompagnée de nombreux outils permettant de définir les postes, de définir des objectifs et de suivre la performance. Une fois ces éléments mis en place, une communication fluide entre le salarié et l’entreprise est primordiale pour permettre d’éviter les conflits et les frustrations.
