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Les responsables des ressources humaines adoptent de plus en plus une approche fondée sur les données pour faire les meilleurs choix pour leurs organisations.
En 2021, il est tant d’avoir les bons outils pour pouvoir piloter son activité RH de la meilleure manière.
Plus que jamais, nous avons les moyens de collecter et d’analyser de grandes quantités de données permettant de nous aider dans notre quotidien. Une transition vers une politique RH plus structurée et orientée par les données est en marche.
L’un des nouveaux défis des équipes RH va être de bien analyser toutes les données disponibles lui permettant d’anticiper les problématiques futures.
Ainsi, certaines entreprises adoptent une approche fondée sur les données pour l'analyse des candidats afin d'optimiser le recrutement, d’autres vont souhaiter accroître l'engagement des employés.
Quelques chiffres :
- 71% des entreprises considèrent l'analyse des données RH comme important à l’avenir
- 25% d’efficacité supplémentaire observé pour la prise de décision grâce à un suivi des indicateurs RH
- 50% des entreprises estiment ne pas utiliser correctement les données à leur disposition sur les problématiques RH
Comment suivre son activité RH ?
Une clé importante pour suivre efficacement son activité RH est d’adopter une approche People Analytics. Cette approche crée, déduit et communique des modèles de données permettant de guider les décisions de l’entreprise dans la gestion des collaborateurs.
Les People Analytics peuvent répondre aux questions suivantes :
- Recrutement : D’où viennent les meilleurs employés ? Comment attirer ces talents ?
- Motivation: Comment motiver les salariés les plus efficaces ? Que font les meilleurs salariés pour réussir dans leurs tâches et comment pouvons-nous reproduire cela dans l'ensemble de l’équipe ?
- Fidélisation: Quels sont les profils les plus performants ? Quelles sont les personnes les plus fidèles à l’entreprise ?
Quel indicateur est le plus important ?
Les indicateurs clés de performance des ressources humaines sont des mesures basées sur des données qui sont stratégiquement alignées avec les objectifs de l’entreprise.
Combien de KPI votre équipe RH doit-elle suivre ?
Beaucoup d’indicateurs existent et il est parfois difficile de choisir ceux qui vont être les plus pertinents. Les RH doivent pouvoir se concentrer uniquement sur les plus efficaces.
Dans cet article, nous avons rassemblé 8 des indicateurs les plus efficaces pour piloter votre politique RH.
Ces KPIs fournissent un aperçu sur les performances de vos collaborateurs, sur le développement des compétences et sur l’attachement à l'égard de votre organisation.
Pour aider les responsables à prendre les bonnes décisions selon des données précises, nous avons choisi de se concentrer sur trois domaines clés : le recrutement, la motivation et la fidélisation.
Recrutement - Optimiser le processus de recrutement
Les KPI sur le recrutement sont essentiels pour évaluer l'efficacité du processus d'embauche de l’entreprise.
En choisissant les bons indicateurs, on peut déterminer facilement si la stratégie de recrutement fonctionne.
Les indicateurs les plus pertinents permettent d’aller encore plus loin et d’identifier les sujets sur lesquels le RH devrait consacrer du temps et/ou du budget.
Délai de recrutement
Cet indicateur mesure le temps que prend le processus d’embauche d’un collaborateur.
Il est souvent calculé en prenant en compte le nombre de jours entre la décision d’embaucher un nouveau salarié et le premier jour de ce collaborateur.
Suivre le délai de recrutement est important car ce processus impacte la faculté de votre organisation à attirer les meilleurs talents et à recruter dans votre équipe le profil idéal pour répondre rapidement à votre besoin.
Le délai moyen d'un recrutement en France est de 62 jours.
Qualité du recrutement
Plusieurs formules sont possibles pour calculer cet indicateur. L’une d’entre elles prend en compte 3 paramètres : les performances des nouveaux employés, le turnover ainsi que la satisfaction des managers sur le recrutement.
La qualité du recrutement est un indicateur intéressant pour évaluer la capacité de l’équipe RH à recruter des talents fidèles à l’entreprise.
Si la qualité du recrutement n’est pas satisfaisante, cela signifie que les RH perdent du temps et des ressources avec les mauvais candidats.
Vous pouvez mesurer la satisfaction des managers sur le recrutement grâce à un simple questionnaire quelques mois après l’embauche.
La prise en compte des préférences des managers pourra permettre d’augmenter la qualité du recrutement dans le futur. Un mauvais résultat sur ce point peut être lié à un processus d’embauche à améliorer.
L’amélioration de l’expérience candidat peut améliorer la qualité du recrutement de 70%.
Taux d’abandon des candidatures
Cet indicateur analyse le pourcentage de candidats qui ne terminent pas votre processus de dépôt de candidature. Certains processus de recrutement demandent beaucoup d’informations ce qui peut rebuter certains candidats. De la même manière, certains sites de recrutement ne sont pas optimisés pour un utilisateur sur mobile ce qui augmente le taux d’abandon.
Il est intéressant de noter que ce sont souvent les meilleurs talents qui vont abandonner le processus le plus rapidement. Pour retenir ces profils, l’expérience candidat est encore plus importante.
60% des candidats abandonnent le processus de candidature quand le formulaire de candidature est trop complexe ou trop long.
Fidélisation - Retenir les meilleurs collaborateurs
Les KPI liés à la fidélisation des salariés sont essentiels pour suivre l'efficacité de la stratégie de gestion du personnel d'une équipe de RH.
Les bons indicateurs fournissent des informations importantes sur les profils qui sont susceptibles de vouloir quitter l’entreprise. Il est même possible d’aller plus loin et d‘identifier les raisons de ces départs et la période la plus propice.
L'exploitation de ces données peut permettre aux décideurs d’améliorer l’engagement des équipes au sein de l’entreprise.
Turn-over la première année
Cet indicateur illustre le pourcentage des salariés qui démissionnent dans l'année suivant leur entrée dans l‘entreprise.
Le turn-over de la première année est calculé en prenant le nombre d'employés qui partent avant d’avoir terminé leurs 12 mois, divisé par le nombre total de personnes qui ont été recrutées pendant la même période.
Ce KPI est peut-être l’indice le plus révélateur d’un problème dans le processus d’embauche de l’entreprise.
Le coût moyen pour l’entreprise d’un mauvais recrutement est de 45 k€
Taux de rétention des meilleurs talents
Cet indicateur évalue le taux de rétention des collaborateurs les plus performants de l’entreprise. Réussir à fidéliser les meilleurs talents est essentiel pour cela il faut veiller à les maintenir motivés et engagés.
En suivant ces données il est possible de mieux comprendre les principaux facteurs de satisfaction et d’insatisfaction et de prendre des mesures pour rester compétitif en matière de rémunération et sur le développement des carrières.
88% des entreprises considèrent qu’une bonne politique de rémunération sera l’élément clé pour fidéliser les salariés dans les 5 prochaines années.
Motivation - Développez l’engagement des talents
Motiver les équipes est un des enjeux de la fonction RH.
Sur le long terme, un faible niveau d'engagement des employés peut avoir un effet négatif à tous les niveaux de l’entreprise.
L'engagement est donc un sujet clé sur lequel les responsables des ressources humaines doivent se concentrer. Avec les bons indicateurs, les sentiments des employés à l'égard de l'entreprise peuvent être mesurés et utiles pour adapter les pratiques en interne.
Enquête de bien être
Jusqu'à récemment, il était presque impossible d’utiliser efficacement les retours que pouvaient faire les collaborateurs sur leur ressenti au sein de l’entreprise.
Aujourd'hui, il est possible de mener facilement des enquêtes de satisfaction, cela s'avère être un outil puissant pour mesurer l'engagement.
L’analyse de ces retours permet au RH d'identifier rapidement les facteurs de succès ainsi que les premiers signes de démotivation.
Les collaborateurs peuvent aussi être les premiers à soumettre des idées pour améliorer certains processus.
Seulement 32% des salariés se sentent motivés dans leur entreprise
Net Promoter Score des employés
Cet indicateur mesure la volonté des employés de promouvoir leur entreprise auprès d'autres personnes.
Les questions que comporte une enquête eNPS sont par exemple:
"Sur une échelle de zéro à dix, quelle est la probabilité que vous recommandiez l'entreprise ?”
Les données sont alors utilisées pour classer les collaborateurs comme "promoteurs", "neutres", ou "détracteurs".
Ensuite, le NPS employés est calculé en soustrayant le nombre de détracteurs au nombre de promoteurs.
Les RH peuvent utiliser le NPS employé pour mieux connaître le ressenti des collaborateurs.
Seulement, 7% des candidats postulent après une recommandation d’un collaborateur, mais ils représentent en moyenne 40% des nouveaux embauchés d’une entreprise
Ratio d’évolution de carrière
Cet indicateur prend en compte le nombre de salariés qui sont promus ainsi que les mobilités internes. Il est intéressant pour le RH de suivre les mouvements des salariés en interne de l’entreprise. Ces mouvements peuvent permettre de développer des compétences transverses et de favoriser les synergies entre équipes.
Cependant, l’entreprise doit trouver équilibre entre les souhaits de mouvements des salariés et les compétences à garder au sein de l’équipe.
Le ratio d'évolution de carrière est donc une mesure utile pour connaître la souplesse de l’organisation pour faire évoluer les salariés.
Près de 60% des managers rencontrent des difficultés dans les 2 ans après leur promotion.
Ces 8 indicateurs sont-ils suffisants ?
Les 8 indicateurs présentés ont fait leurs preuves en aidant les équipes des RH dans leurs activités. Cependant, il n'existe pas d’indicateur parfait en matière de ressources humaines. Les indicateurs sont surtout utiles pour identifier les points à améliorer de vos processus et pour suivre la progression. Les indicateurs bien choisis aideront aussi les décideurs pour faire des choix en étant le plus informés possible.
Les indicateurs de performance clés de ce document donnent les données importantes dont les RH ont besoin pour mieux connaître l’état des équipes.
Ces connaissances peuvent ensuite être utilisées pour anticiper les futures préoccupations sur le recrutement, la fidélisation et la motivation.
Dans le passé, seules les grandes entreprises étaient capables d'utiliser de telles stratégies RH.
Maintenant, de nombreux outils existent pour vous accompagner.
82% des entreprises qui ont adopté une approche par les donnés dans leur politique RH observent une augmentation du chiffre d’affaires.
