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La politique de rémunération vise à répondre à des besoins exprimés ou non par le salarié.
Si on reprend la pyramide des besoins Maslow, les besoins ont été classés en 5 catégories allant des besoins physiologiques comme boire, manger et dormir aux besoins d’accomplissement qui permet au salarié d’avoir le sentiment d’être utile à la société.
Nous allons voir sur ces 5 types de besoin, quelles sont les actions que doit prendre l’entreprise pour répondre aux attentes des salariés. Cette recherche est importante pour créer une culture d’entreprise et pour motiver l’équipe.
Les besoins physiologiques du salarié
Les premiers besoins que doit satisfaire le salarié sont les besoins physiologiques tels que manger et payer son logement. Il est primordial de satisfaire ces besoins primaires au travers d’une juste rémunération afin que le salarié ait l’esprit libre pour travailler et des conditions pour se reposer. Un contrat à temps partiel ou précaire peut contraindre le salarié à devoir cumuler les emplois.
Dans de nombreux pays comme la France, le salaire minimum permet de garantir la satisfaction de ces besoins physiologiques.
Les besoins de sécurité du salarié
Une fois les besoins physiologiques satisfaits, le salarié va chercher à combler son désir de sécurité. Le salarié qui a un salaire fixe suffisant et un contrat à durée indéterminée lui permet d'atteindre cette sécurité. Il peut grâce à ce salaire fixe louer un logement ou souscrire à un prêt. Le sentiment de sécurité vient aussi en ayant la confiance de ses supérieurs et un environnement économique favorable à l’entreprise qui assure que son emploi n’est pas menacé.
Le besoin d’appartenance au travail
Dans votre politique de rémunération, l’élément principal qui va satisfaire le sentiment d'appartenance est l’intéressement. Cela permet à tous les salariés d’être récompensés selon les résultats de l’entreprise. Ce mécanisme incite chaque individu à se surpasser afin de réussir à travers l’équipe.
Les augmentations selon l'ancienneté de vos collaborateurs favorisent aussi ce besoin d’appartenance. Le collaborateur se sent récompensé et considéré par l’entreprise.
Pour favoriser le sentiment d’appartenance, il est nécessaire de :
- Fixer des objectifs réalisables et mesurables
- S’assurer que les objectifs collectifs et individuels de chacun ne sont pas en concurrence
- Impliquer chaque collaborateur pour réussir collectivement
Le besoin de reconnaissance au travail
Actuellement, la majorité des salariés peut satisfaire ses besoins primaires facilement. Ils vont donc chercher à accéder à un meilleur confort de vie incluant les vacances, les loisirs etc.
L’employeur peut apporter de la satisfaction à ses salariés s'il lui montre de la considération. Un suivi individualisé tout au cours de la carrière est un des éléments principaux.
Au niveau de la rémunération, le salarié va être comblé si son employeur lui fait confiance et lui permet de fixer des objectifs clairs en lien avec des augmentations ou primes. Les parts de salaire variables selon la performance participent à cet élément.
Il faut donc trouver un équilibre entre salaire fixe, salaire variable, part individuelle et part collective.
Si la rémunération liée à la performance collective est trop élevée, les salariés les plus performants risquent d’être frustrés vis-à-vis de ceux qui sont moins impliqués et ont les mêmes récompenses. L’entreprise peut donc perdre la motivation des meilleurs éléments.
À l’inverse, si les objectifs collectifs ne sont pas assez importants, les collaborateurs risquent de ne pas s’impliquer. Les objectifs individuels deviennent plus importants et une forme de compétition peut se créer entre les différentes équipes.
La clé de cet équilibre réside aussi dans la communication. Le calcul et les conditions d’attribution des bonus, parts variables et primes doivent être connus de tous. Afin de garder son effet, les objectifs doivent être revus régulièrement. Ainsi une part variable du salaire qui récompense une performance remarquable ne doit pas être attribuée tous les mois, si c’est le cas il faudrait envisager une autre forme d’augmentation.
En dehors de la rémunération, les autres leviers du besoin de reconnaissance sont :
- Une réelle liberté de s'exprimer et de proposer des nouvelles idées
- Un environnement favorisant la prise d’initiatives
- La responsabilité d’une fonction au sein de l’entreprise qui est reconnue par les autres collaborateurs
- Un système d’évaluation clair et factuel
- La possibilité de prendre des décisions
Le besoin d’accomplissement au travail
Le dernier besoin selon Maslow est le besoin d’accomplissement. Certains salariés cherchent en plus d’une bonne rémunération un moyen de s’épanouir dans le travail.
Motiver les collaborateurs nécessite aussi de leur accorder de l’autonomie et un sentiment de faire un travail utile à la société.
Le salarié va satisfaire son besoin d’accomplissement si l’entreprise lui permet d’acquérir de nouvelles compétences. Les entreprises ayant une vision globale afin de répondre à un problème qui compte permettent aussi de motiver les collaborateurs qui cherchent ce besoin d’accomplissement. Depuis quelques années, les salariés sont de plus en plus préoccupés par les enjeux sociaux et environnementaux. Les entreprises doivent ainsi s’adapter pour attirer les nouveaux talents.
À travers la classification des besoins de Maslow, nous voyons que le salarié cherche à satisfaire différents types de besoin dans son travail. L’entreprise doit lui permettre d’atteindre ces objectifs et avoir un fonctionnement adapté aux nouvelles attentes.
Un des éléments clé est d’avoir un système de rémunération permettant de gérer au même endroit salaire fixe, salaire variable, objectifs individuels et objectifs collectifs. C’est pour aider les entreprises à gérer tous ces paramètres que nous avons créé Ferway !
