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Dans la grande majorité des entreprises, le turn-over dans les équipes de commerciaux est souvent élevé et il devient primordial de réfléchir à une solution pérenne pour fidéliser ces collaborateurs directement liés à la réussite des entreprises. C’est pourquoi nous vous proposons ces 6 règles qui devraient vous aider à construire votre plan de rémunération, ou payplan, dédié à vos commerciaux.
1. Choisir la part fixe et la part variable
Cette première règle est probablement la plus importante et la plus décisive pour le futur de la méthode de rémunération. La plupart des entreprises optent pour une rémunération comportant une partie fixe standard - allant jusqu’à se fixer sur les planchers légaux et conventionnels - et compléter le tout par une partie variable directement basée sur les performances de ventes. Cependant on remarque depuis quelques années, une hausse des entreprises revendiquant un revenu ne comportant pas de partie variable classique et préférant les autres méthodes de rémunération au sein d’un package global.
2. S’aligner avec les objectifs de l’entreprise
Chaque salarié doit pouvoir comprendre la relation entre l’élaboration du plan de rémunération et les objectifs de croissance de l’entreprise. Cet alignement est directement lié à la politique de rémunération décidée par les dirigeants. Il faut pouvoir prendre en compte la taille de l’entreprise, la maturité du marché - le besoin d’évangélisation du produit - et les besoins de financement extérieurs. Pour s’assurer de ce rapprochement, il est nécessaire de modifier ce plan de rémunération au cours du temps, selon l’évolution de la société.
3. S’aligner avec les objectifs personnels du commercial
Cette règle reste complexe à mettre en œuvre. Un plan de rémunération efficace doit pouvoir trouver un juste équilibre entre besoin de sécurité du salarié et motivation. La peur d’un mois sans performance peut être un frein à l’épanouissement du commercial et cela mènera à l’échec de son accomplissement personnel. Il faut trouver un bon ratio entre garantie de salaire et facteur de réussite.
4. Créer une formule simple
Une grille de salaire comportant un grand nombre de conditions ou de spécificités ne permet pas de gérer un plan de rémunération avec apaisement. Pire, cela peut mener à un excès de stress de la part des collaborateurs. Ces angoisses peuvent être expliquées par la difficulté de prévoir en amont le revenu sur les prochains mois, ou sur l’année en cours. Les commerciaux ayant souvent une projection à court terme, cela peut réduire la motivation des équipes.
5. Payer les salaires variables rapidement
Une grande difficulté pour les services financiers des entreprises est de calculer effectivement les plans de chaque commercial. Rapprocher en fin de période chaque vente à chaque collaborateur pour estimer le chiffre d'affaires rapporté ainsi que l’activation des paliers est une étape certes obligatoire mais fastidieuse. C’est pourquoi chez Ferway, nous avons développé spécialement un outil permettant de simplifier cette tâche chronophage.
6. Prendre en compte le temps de formation des commerciaux
Plusieurs études révèlent qu’un commercial peut mettre jusqu’à 6 mois pour être à son niveau normal de performance. Cela s’explique par une période d’adaptation, une période de formation et une période de montée en compétences qui dépend du cycle de vente de son entreprise. Pour attirer les candidats, il est recommandé de garantir un niveau de la partie variable du salaire pendant les premiers mois.
Nous l’avons vu, le plan de rémunération des commerciaux peut être très incitatif s’il est bien construit. Des optimisations peuvent être réalisées lorsque les objectifs de l’entreprise et des collaborateurs sont pris en compte. Cela peut mener à un plus fort engagement de la part des salariés et ainsi augmenter la performance de l’entreprise dans son ensemble. Chez Ferway, nous vous donnons tous les outils pour faciliter la mise en place de vos plans de rémunérations et ainsi gagner en efficacité.
