La politique de rémunération vise essentiellement à motiver et valoriser les salariés afin que les objectifs stratégiques de l'entreprise soient atteints. Dans ce contexte, l’utilisation de variables déplafonnées suscite un intérêt grandissant. Quels enjeux pour les entreprises ? Comment gérer ce dispositif ? Le point dans cet article.
Qu’est-ce qu’une rémunération variable déplafonnée ?
La variable déplafonnée se distingue des systèmes de rémunération variable traditionnels. En effet, alors que la part variable est souvent limitée à un plafond déterminé par l’entreprise, la variable déplafonnée annule cette limite. Concrètement, cela signifie que le collaborateur peut dépasser les montants prévus initialement, selon les résultats qu’il a obtenus. La variable déplafonnée repose sur le principe suivant : plus la performance est élevée, plus la rémunération est conséquente, sans restriction.
Ce modèle de rémunération s’applique généralement aux commerciaux, à certains postes de management ou de production, là où la contribution directe à la performance de l’entreprise est facilement mesurable. Le système de rémunération à variable déplafonnée s’inscrit dans une logique gagnant-gagnant : l’entreprise offre la possibilité d’une rémunération élevée et attend, en retour, des résultats exceptionnels.
Les éléments principaux de la variable déplafonnée sont :
- la performance individuelle : une rémunération liée aux résultats individuels du collaborateur ;
- l’alignement des objectifs : la variable déplafonnée permet d’aligner les objectifs de l’entreprise à ceux des collaborateurs, afin qu’ils soient motivés à dépasser leurs objectifs ;
- flexibilité : la variable déplafonnée engendre une plus grande flexibilité dans l’attribution des récompenses, selon les résultats obtenus ;
- absence de limite : pas de limite maximale aux gains, ce qui encourage les salariés à se dépasser.
Néanmoins, il est pertinent de s’interroger sur les enjeux d’un tel système de rémunération et son impact sur les entreprises.
Quels sont les enjeux stratégiques et opérationnels des variables déplafonnées ?
Les avantages d’une rémunération variable déplafonnée
La gestion des variables est propre à chaque entreprise. Si certaines sont convaincues qu’il est préférable de plafonner la rémunération variable, d’autres considèrent qu’il est pertinent de récompenser les collaborateurs à la réussite exceptionnelle de manière exceptionnelle ! En effet, un système de variable déplafonné donne plus de confiance aux collaborateurs car aucune limite à leur performance ne leur est imposée. Avec ce système de rémunération, l’entreprise s’assure de la motivation des collaborateurs et de leur recherche de performance.
Toutefois, il est essentiel que le personnel concerné adhère à ce système de rémunération qui peut être challengeant. Si la rémunération variable déplafonnée reste un excellent moyen d’attirer les meilleurs collaborateurs et de les fidéliser, elle permet également d’encourager l'innovation et la prise de risque. En effet, les collaborateurs sont gratifiés pour leurs résultats exceptionnels qui ne sont pas directement liés aux objectifs prédéfinis.
Notez que le système de rémunération variable déplafonné ne fonctionne qu'à la condition de ne pas mettre en péril la rentabilité de l'entreprise. En effet, la performance du collaborateur ne doit pas entamer les marges de la société.
Les inconvénients des variables déplafonnées
Une gestion complexe et des coûts à prévoir
Si la rémunération variable déplafonnée présente de nombreux avantages, notons qu’elle peut être difficile à mettre en place et relativement coûteuse. En effet, les coûts liés aux rémunérations élevées peuvent être conséquents et doivent être anticipés dans le budget de l’entreprise.
Des tensions entre collaborateurs
Attention aux tensions entre collaborateurs ! En effet, une rémunération à part variable déplafonnée peut entraîner un sentiment de frustration chez certains salariés (ceux qui ne parviennent pas à atteindre les mêmes niveaux de performance), et de démotivation. À plus ou moins brève échéance, une ambiance délétère nuira à la cohésion et à l’esprit d’équipe.
Des risques de comportements non déontologiques
La rémunération variable déplafonnée peut engendrer chez certains collaborateurs des comportements douteux : manipulation des résultats ou pratiques frauduleuses pour augmenter leurs gains. En effet, lorsque la rémunération n’a pas de limite, cela encourage ce type de conduite. À terme, des conflits internes peuvent émerger, menant à une dégradation de la culture d’entreprise.
Stress et pression excessive
Il est essentiel de trouver le juste équilibre entre incitation à la performance et bien-être des salariés. En effet, l’absence de plafond sur la rémunération peut engendrer une pression excessive sur les collaborateurs pour qu’ils atteignent des résultats toujours plus élevés. Cette charge mentale constante entraîne un niveau de stress élevé et, de façon générale, une dégradation de la santé physique et mentale.
Comment mettre en place un système de rémunération variable déplafonnée ?
Transparence et clarté des critères établis
Pour tirer le meilleur parti d’un système de rémunération déplafonné, il est essentiel d’instaurer de bonnes pratiques en entreprise, notamment en termes d’objectifs. Ces derniers doivent être énoncés de manière claire, de façon à ce que chaque collaborateur comprenne facilement ce qui est attendu. En effet, la transparence est indispensable pour éviter les potentiels conflits. Les critères de performance doivent donc être clairs et mesurables. Cela comprend :
- la définition précise des objectifs ;
- des KPI (indicateurs de performance) ;
- du système de calcul de la part variable.
Surveillance accrue et contrôles réguliers
Afin d’assurer l’équité entre les salariés et d’éviter les comportements non déontologiques, il est indispensable de mettre en place certains dispositifs, tels que des audits réguliers (de performance et de calcul de rémunération) et de contrôle interne afin de veiller au respect des règles.
La mise en place de dispositifs de feedback
Le feedback continu incite les collaborateurs à faire un retour sur le système de rémunération, visant à identifier les problèmes et à apporter des améliorations. Dans cette même optique, la mise en place d’une révision régulière des critères de performance et du système de rémunération est essentielle pour assurer une cohésion entre les objectifs de l’entreprise et la réalité du marché.
Le juste équilibre entre performance et bien-être au travail
Pour éviter la pression excessive et le stress, il est important de fixer des objectifs atteignables et de soutenir les collaborateurs en les aidant à maintenir l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
