L’un des objectifs de la fonction Ressources Humaines au sein d’une entreprise est de motiver les salariés. Pour cela une stratégie doit être mise en place. Un des volets de cette stratégie est la politique de rémunération qui va définir les éléments de la rémunération du salarié. Chacun de ces éléments participe à répondre à des besoins différents.
Le salaire fixe pour la sécurité
Nous allons voir les différents types de rémunération, chacun est important pour répondre aux attentes des salariés mais le premier élément qui reste central dans la rémunération est le salaire fixe.
Cette rémunération a beaucoup d’importance aux yeux du salarié puisqu’elle fait figure de sécurité financière.
En effet le salaire fixe est souvent le montant qui est utilisé dans la vie courante lorsqu’on évoque le salaire. L’obtention d’un logement ou d’un prêt est souvent conditionnée au salaire fixe du salarié.
Un salaire fixé trop bas peut influer sur la motivation car le besoin de sécurité ne sera pas satisfait. Cette situation peut expliquer un turnover trop important dans certaines entreprises.
La rémunération variable pour la motivation
La rémunération variable permet de motiver les salariés tout en récompensant la productivité. Ce type de rémunération est souvent mis en place pour les salariés qui peuvent être objectivés de façon directe comme par exemple les commerciaux qui peuvent avoir des bonus variables selon leurs ventes.
Pour définir une rémunération variable, il faut un système d’objectif mesurable et en adéquation avec la stratégie de l’entreprise.
La participation et l'intéressement pour la fidélisation
La participation et l'intéressement sont une autre forme de rémunération qui va motiver les salariés sur le long terme. Ces éléments vont en particulier contribuer à fidéliser les collaborateurs.
En plus du montant potentiel important qu’ils représentent, la participation et l’intéressement permettent des avantages fiscaux.
La participation est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, celles-ci versent aux salariés une part de leur résultat à leurs salariés.
Pour le salarié, la participation est exonérée d'impôt s’il garde cette somme bloquée pendant 5 ans. Pour l’employeur, ce mode de rémunération n’est pas soumis aux charges sociales patronales.
Contrairement à la participation, l’intéressement est facultatif et est lié à un objectif concret préalablement fixé. Encore une fois, il est important dans ce cas de pouvoir définir et mesurer efficacement cet objectif. Fiscalement, l’intéressement est aussi exonéré de charges sociales.
L’intéressement encourage les salariés à suivre le développement au long terme de l’entreprise. C’est pour cela que ce dispositif favorise lui aussi la fidélisation.
Les avantages en nature pour l’appartenance
En plus de la rémunération fixe et de la rémunération variable, les entreprises offrent de plus en plus d’avantages en nature divers. Ces éléments faisant partie du “package salariale” sont importants pour les salariés et favorisent le sentiment d’appartenance au sein de l’entreprise.
Le fait de donner un téléphone ou une voiture de fonction à un salarié lui montre son importance dans l’équipe.
Nous pouvons trouver une multitude d’autres exemples d’avantages en nature, il y a les plus classiques tels que les chèques vacances ou le remboursement des frais de transport (au-delà du minimum légal) mais certaines entreprises offrent d’autres avantages tels qu'un logement de fonction, la prise en charge d’une connexion internet à domicile pour le télétravail ou l'accès à une conciergerie au sein de l’entreprise.
Enfin, certains avantages comme les tickets repas sont souvent considérés comme des avantages en nature alors que ce sont véritablement des avantages sociaux.
Les avantages en nature sont une norme pour beaucoup de salariés et en particulier pour les cadres. Les innovations dans ce domaine avec la prise en charge de nouveaux besoins du salarié peuvent être une opportunité de différenciation sur le marché.
